Подписка на рассылку

"Управление по целям и KPI"

Ваш e-mail: *
Ваше имя: *

Подробнее
+7(495)508-56-27
Нет времени объяснять!
Я клиент, срочно мне перезвоните!
Тел.:

Мероприятия

Опрос
  1. Кем Вы являетесь?

    1. Собственник бизнеса - 337 (24.2%)
       
    2. Топ-менеджер, руководитель, отвечающий за оргразвитие - 300 (21.6%)
       
    3. Руководитель подразделения - 267 (19.2%)
       
    4. Сотрудник HR-службы - 185 (13.3%)
       
    5. Студент или преподаватель - 173 (12.4%)
       
    6. Прочее - 130 (9.3%)
       

24.12.2008

Построение системы KPI для HR-службы

В статье изложена суть метода управления при помощи ключевых показателей деятельности (KPI). Рассмотрены принципы использования KPI для службы управления персоналом. Кадровый учет – это большая сфера, охватывающая HR и бухгалтерию, потому нюансы, касающиеся построения KPI для HR-департамента, и картину об общем уровне управленческой культуры необходимо учитывать.




Четверть всех отечественных компаний не имеет утвержденных критериев оценки эффективности HR-службы. И напрасно. Чтобы деятельность того или иного подразделения компании была эффективной, нужно иметь возможность ее оценить. Это можно сделать с помощью системы ключевых показателей эффективности (KPI).

Принципы KPI

Суть метода управления при помощи KPI (от англ. Key Performance Indicator ) заключается в построении «дерева целей» (иначе - «нормативов»), тесно увязанных с бизнес-задачами компании (или отдельного подразделения, или даже отдельного сотрудника) и отслеживание выполнения каждого норматива. Метод позволяет держать под контролем ключевые параметры в заданном коридоре, выстраивать эффективную систему мотивации сотрудников, своевременно находить критические точки и узкие места в работе подразделений или организации в целом.

Необходимо помнить, что для каждой компании набор KPI может быть совершенно разными, как разными будут и глобальные цели и задачи предприятий. Например, если основная цель - «стать наиболее прибыльной компанией в нашем сегменте рынка», то KPI будут прежде всего нацелены на измерение прибыльности и связанных с ней величин. А, допустим, у средней общеобразовательной школы, которая не является коммерческой организацией, будет совсем другой набор KPI (одним из показателей может быть количество учеников, поступивших в ВУЗ после окончания школы).

Очень важно учитывать измеримость показателей. Например, формулировать KPI в виде «привлекать больше заказов от постоянных клиентов» не стоит в том случае, если нам сложно отделить новые заказы от повторных.

Внедрение KPI - задача непростая, она требует участия как высшего менеджмента, так и руководителей подразделений и сотрудников, то есть по сути всей организации.

Использование метода для службы управления персоналом

При построении системы KPI для HR-департамента необходимо руководствоваться следующим принципом: набор показателей, по которым оценивается руководитель службы, должен быть максимально близок к набору ключевых задач подразделения (в идеале - полностью совпадать с перечнем задач подразделения, отраженным в положении об отделе). При этом необходимо идти от стратегических целей компании через бизнес-задачи в целом, конкретизируя их до уровня задач подразделения.

Основной целью HR-службы является эффективное использование сотрудников организации. Она включает мероприятия по планированию, найму, отбору, адаптации, обучению, оценке персонала, а также оплате труда, компенсациям, льготам и безопасности труда.

При построении KPI можно ориентироваться на следующие показатели:

  • текучесть кадров - отношение сотрудников, ушедших из организации, к общему числу сотрудников;
  • трудовую и исполнительскую дисциплину (количество нарушений, взысканий, число уволенных в результате этого);
  • аттестацию (количество подлежащих аттестации, прошедших ее);
  • число прошедших обучение в отчетный период;
  • состояние и структура кадрового резерва, количество резервистов;
  • производительность труда;
  • укомплектованность кадрами (скорость закрытия вакансий, процент не прошедших испытательный срок, затраты на наем одного сотрудника).

    Для оценки эффективности деятельности рекрутера чаще всего используют количественные, а не качественные показатели. Это может быть количество собеседований, звонков, закрытых вакансий и т. д. Объясняется это тем, что оценить качественные показатели намного сложнее, и результат оценки далеко не всегда объективен. Например, в кадровых агентствах наибольший вес имеют финансовые показатели (месячный / годовой план), так как коммерческим организациям в первую очередь важна прибыль. И, соответственно, нефинансовые показатели в виде количества закрытых вакансий и собеседований в неделю/месяц.

    Отдельно хочу сказать о кадровом учете. Это большая сфера на стыке HR и бухгалтерии, и здесь можно ориентировать показатели на успешность проверок трудовой инспекции, а также частоту претензий со стороны сотрудников на оформление документации по кадрам.

    Топ-5 наиболее часто встречающихся KPI's:
    1. Управление производительностью труда.
    2. Снижение потерь фонда рабочего времени сотрудников компании.
    3. Укомплектованность персоналом, своевременное заполнение вакансий.
    4. Снижение текучести.
    5. Выполнение бюджета затрат на персонал.

    Пример дерева нормативов:
    1. Текучесть персонала (удельный вес - 3)

  • Стоимость найма одного сотрудника (3 балла из 10; удельный вес - 1)
  • Общие затраты на текучесть (7 баллов из 10; удельный вес - 3)
  • Величина (коэффициент) текучести (8 баллов из 10; удельный вес - 1)
  • Время заполнения одной вакансии (4 балла из 10; удельный вес - 3)
  • Срок (время) работы одного сотрудника в компании (5 баллов из 10; удельный вес - 2).
    2. Рекрутмент (удельный вес - 3)
  • Вакантный период по позиции (8 баллов из 10; удельный вес - 2)
  • Прохождение первичной аттестации новым сотрудником (4 баллов из 10; удельный вес - 4)
  • Удовлетворенность непосредственного руководителя сотрудником (2 балла из 10; удельный вес - 1)
  • Процент текучести новых сотрудников (8 баллов из 10; удельный вес - 1)
  • Финансовые потери от некачественного найма (8 баллов из 10; удельный вес - 3).
    3. Обучение и развитие персонала (удельный вес - 1)
    4. Возможности для обучения и роста (2 балла из 10; удельный вес - 4)
    5. Возможности для заполнения вакансий более высокого уровня в результате обучения (3 балла из 10; удельный вес - 2).

    Важные моменты

    Для эффективного внедрения системы KPI в кадровой службе необходимо помнить следующие вещи:

  • успех внедрения зависит от общего уровня управленческой культуры (если этот уровень низкий, то внедрение может затянуться или быть осуществленным «для галочки»);
  • система показателей должна быть всесторонне продуманной для того, чтобы улучшение одних показателей не было возможно за счет ухудшения других.

    Светлана Осадчая 
    Работа.ру
    Источник

  • Возврат к списку

    Подписаться на рассылку: "Управление эффективностью бизнеса с применением целевого управления, KPI, BSC и автоматизации" и узнать - как увеличить производительность труда вдвое при тех же ресурсах!