Статьи Белова - Развитие сотрудников. Как автоматизировать процесс

11.09.2018

Развитие сотрудников. Как автоматизировать процесс

Развитие персонала в организации должно быть связано с теми целями, которые ставит перед собой бизнес. HR-специалисту, отвечающему за развитие персонала, необходимо четко понимать какие компетенции необходимы сотрудникам на данном этапе и могут потребоваться в ближайшем будущем, исходя из стратегии развития предприятия.

Все компетенции принято делить на три группы: корпоративные (базовые компетенции для всех сотрудников организации), управленческие (для менеджеров среднего и верхнего звена), и профессиональные (функциональные знания и навыки, которые необходимы для выполнения задач на определенной должности).

Набор компетенций для разных сотрудников может отличаться. Он зависит от целей и задач, которые стоят перед сотрудником на определенный период. Определить модель компетенций возможно, взяв за основу ключевые показатели эффективности (количественные и качественные критерии), определенные для его должности.

Карта результативности сотрудника в программе ТопФактор:Управление талантами

Показатели эффективности являются важным инструментом в управлении персоналом, применяемым для повышения результативности и вовлеченности сотрудников. Ключевые показатели эффективности (KPI) позволяют определить границы ответственности специалиста и привязать вознаграждение к результату. Но этого недостаточно чтобы получить долгосрочный и устойчивый рост бизнес-показателей. Сотрудники также должны понимать, каким образом они могут создавать нужный бизнесу результат, как и за счет чего они могут влиять на свои KPI. Развитие и обучение персонала призвано помочь сформировать или развить необходимые компетенции сотрудников, чтобы эффективно справляться со своими функциональными обязанностями. Очевидно, что KPI-управление – это первое, что необходимо внедрить для бизнеса, но это только первый шаг в решении задачи роста эффективности персонала.

Мы предлагаем методику, которая позволяет сформировать модель компетенций сотрудников, основываясь на системе KPI-управления.

Модель компетенций сотрудников

Например, вы поставили задачу увеличения «среднего чека» в торговом зале, или показателя «рост конверсии» в отделе продаж. В лучшем случае, только 10% ваших сотрудников смогут самостоятельно найти способ увеличить средний чек, или повысить конверсию (удержание клиентов). Остальным сотрудникам необходимо помочь сформировать для этого нужные компетенции. Это может быть разработка и внедрение новых скриптов в общении с клиентами, а, возможно, и новый навык по работе с возражениями клиентов.

Однако, прежде чем заниматься обучением – необходимо понять, у кого нужная компетенция развита слабо. На этом этапе мы подходим к необходимости проведения оценки по компетенциям для того, чтобы выявить области развития конкретного сотрудника.

Процедура оценки может быть вводной (при поступлении на работу нового сотрудника, при его введении в должность), а может быть регулярной, которая проводится с запланированной периодичностью. На основании результатов оценки при вводе в должность, HR-специалист формирует адаптационный план для нового сотрудника. В этот план может входить набор инструктажей, личностных и профессиональных тестов.

Управление развитием сотрудников

При проведении регулярной оценки, определяются недостающие или недостаточно развитые компетенции сотрудника, для него формируется индивидуальный план развития (ИПР). Сюда же традиционно относятся процедуры ассессмента, оценки на предмет соответствия его текущей должностной позиции, или позиции кадрового резерва (с целью опережающего развития).

Индивидуальные планы развития формируются следующим образом:

- 10% знаний человек получает из традиционных источников — чтения и занятий в учебной группе. Так человек получает конкретные знания, необходимые ему в работе.

- 20% приходится на социальное обучение при общении с руководством и коллегами. Так человек моделирует и экспериментирует.

- 70% — это эмпирическое обучение через реальные ситуации на рабочем месте. Так человек реализует на практике все полученные знания, и, что немаловажно, анализирует собственный опыт.

Индивидуальный план развития сотрудников

В дополнение к ИПР могут проводиться регулярные обязательные процедуры, связанные с повышением квалификации или переаттестацией сотрудников. Опираясь на результаты оценочных процедур, HR-служба формирует общий план развития по компании в целом (годовой, квартальный или месячный), и ИПР для отдельного специалиста с учетом недостающих у него компетенций. Имея такой план развития, сотрудник видит все свои учебные и развивающие мероприятия, может через веб-портал получать доступ к учебным материалам, проходить дистанционное обучение или участвовать в контрольных мероприятиях (тестирования, опросы). Кроме того, система позволяет управлять наставничеством для стажеров и новичков. Результаты тестирования полученных знаний попадают в профиль личных компетенций сотрудника, который доступен для его руководителя и для HR-специалиста.

Когда у сотрудника подходит дата запланированного обучения в виде тренинга, или в учебной группе, непосредственный руководитель получает от системы уведомление об этом, и может более эффективно распределить нагрузку и рабочее время, чтобы учебный план был выполнен.

Как видно выше, 90% развития сотрудника происходит при поддержке непосредственного руководителя, наставника и коллег. В результате растет уровень профессиональных знаний, улучшаются навыки персонала, повышается уровень компетенций и результативность работы. И возникает закономерный вопрос - как понять, есть ли рост у специалиста в процессе обучения и насколько?

Чтобы ответить на этот вопрос, после прохождения обучения и формирования навыков, необходимо организовать оценку полученных навыков и тестирование. Назовем два известных и эффективных способа оценки персонала. Это «ассессмент-центр» и «оценка 360». Коротко напомним, что они из себя представляют.

Ассессмент-центр (assessment center) - это процедура, в ходе которой сотрудник выполняет набор тестовых заданий. Это могут быть деловые кейсы, ролевые игры, индивидуальные упражнения, позволяющие продемонстрировать профессиональные компетенции, подлежащие оценке.

Важную роль в проведении ассессмент-центра играет участие «наблюдателей». Ими могут быть приглашённые консультанты, специалисты HR-отдела, руководители среднего звена. При выставлении оценок «наблюдатели» используют оценочные шкалы, специально разработанные для каждого навыка.

Оценка 360 градусов

Оценка «360 градусов» — это оценка компетенций специалиста его руководителем и коллегами, подчиненными (если оценка делается для руководителя), клиентами и поставщиками, и наконец, самим сотрудником.

Как видим, обе процедуры оценки весьма трудоемкие. В обоих случаях, большая часть нагрузки ложится на HR-специалиста и непосредственного руководителя сотрудника. Задача HR-а в этом случае заключается в том, чтобы вовлечь и мотивировать участников оценки, правильно организовать работу в условиях их высокой загруженности операционными задачами.

Второй негативный момент – это трудоемкость процедуры администрирования, часто растянутая во времени, что мешает текущей деятельности HR-служб. Кроме того, процедурам оценки могут противодействовать руководители среднего звена и рядовые специалисты, потому что не видят в них ценности, не видят связи между проводимой оценкой и собственным развитием.

Отчет Performance review

И третий важный аспект. Меняются рыночные условия, а вместе с ними бизнес-цели, меняются KPI, как следствие – меняются модели компетенции (есть мнение экспертов, что часть компетенций полностью устаревает за 3-4 года). Да и сами сотрудники тоже меняются. Возникает потребность проводить новые развивающие мероприятия для сотрудников с учетом новых вызовов, бизнес-целей и KPI. Значит, если вся система обучения и развития персонала разработана в документальном (не автоматизированном) виде, через полгода она может просто устареть, а затраты на развитие и обучение сотрудников окажутся неэффективными.

Иначе обстоит дело при использовании автоматизированной системы «ТопФактор:Управление талантами». Эта система содержит полную информацию по уровню результативности сотрудников, их потенциалу, уровню развития компетенций сотрудников, работающих в организации. Система позволяет решать весь комплекс задач, связанных с оценкой и развитием персонала при минимальных трудозатратах HR-специалиста, сохраняя и накапливая историю по развитию компетенций сотрудника в его профиле внутри системы. Сам сотрудник через веб-портал может видеть не только информацию по исполнению своих KPI, индивидуальном плане развития, но и получить доступ к обучающим материалам и прохождению нужных тестов.

Логика автоматизированной системы ТопФактор:Управление талантами

Автоматизированная система предоставит руководителю полную картину по управлению талантами в организации: уровню вовлеченности сотрудников и имеющимся кадровым рискам, а также по тому, насколько эффективно используются финансовые затраты на оплату труда и развитие персонала.

Автор статьи: Александр Белов - директор компании ТопФактор и действующий коуч-консультант по целевому управлению, управленческий опыт более 20 лет

Подписаться на рассылку: "Управление эффективностью бизнеса с применением целевого управления, KPI, BSC и автоматизации" и узнать - как увеличить производительность труда вдвое при тех же ресурсах!