Почему бизнес экономит на HR?

Анализ экономической эффективности от внедрения и автоматизации систем управления персоналом

Часто HR-автоматизация, да и вообще HR-функция финансируется в последнюю очередь.

С одной стороны, причина может быть в уровне информированности первых лиц. Примечательно, что в ходе одного анонимного опроса, организованного PricewaterhouseCoopers, значительная часть HR-директоров крупного бизнеса отметили, что если бы у них была такая возможность, они сменили бы всех или часть топ-менеджеров компании, в которой работают. С другой стороны, иногда HR-руководители сами не понимают тех задач, которые стоят перед бизнесом.

А что же хочет «бизнес»?  С топ-менеджерами важно общаться на языке цифр. Ожидания «бизнеса» можно свести к простой формуле – либо больше зарабатывать, либо меньше тратить. Сейчас любые лозунги и модные HR-темы такие как «корпоративная культура»,  «вовлеченность и удовлетворенность», «война за таланты» искушенных руководителей высшего звена либо отпугивают, либо оставляют равнодушными.

HR-проекты должны начинаться с определения целей, которые могут звучать так:

· Увеличить рост выручки на сотрудника, за счет внедрения KPI-управления;

· Снизить расходы на адаптацию персонала, за счет внедрения инструментов оценки персонала по модели компетенций;

· Снизить риск ухода высококвалифицированных сотрудников за счет инструментов кадрового резерва и развития карьеры;

Очевидно, что решение HR-задач должно быть комплексным. Не получится внедрить инструменты развития карьеры без модели компетенций и кадрового резерва. А оценка персонала по компетенциям не даст должного эффекта без целевого и KPI-управления.

Обеспечение роста вовлеченности сотрудников, о которой модно сейчас говорить – это вообще комплексный, стратегический HR-проект, где есть место задачам как управления эффективностью (performance management), оценке и развитию компетенций сотрудников, формированию карьерного пути сотрудника.  Все эти самостоятельные задачи нашли свое отражение в концепции «управление талантами».

Запуская тот или иной проект организационных изменений и hr-автоматизации, первая задача HR-руководителя - правильно аргументировать его актуальность и необходимость, показать экономический эффект, который получит компания.

Мы решили упростить такую задачу для наших подписчиков и составить перечень критериев экономической эффективности от внедрения следующих систем управления персоналом:

1. performance management: KPI-управление;

2. управление талантами: оценка персонала и развитие, кадровый резерв;

3. повышение вовлеченности персонала;

4. применение кафетерия льгот;

Мы  проанализировали результаты исследований, в рамках которых проводилось измерение показателей экономической эффективности деятельности организаций. Информацию получали из открытых  источников, где опубликованы отчеты о внедрении систем управления персоналом на реальных предприятиях.

Сегодня мы публикуем  I часть исследования экономической эффективности от внедрения и автоматизации систем управления персоналом:

KPI-управление

Исследований по экономической эффективности внедрения системы KPI-управление в русскоязычном интернете практически нет. Встречаются косвенные упоминания на проведенные исследования. Так, наиболее цитируемой в русскоязычном Интернете является следующая информация об экономическом эффекте от применения KPI.[1]

 «Более сорока лет система KPI доказывает свою эффективность в западных компаниях и более пятнадцати лет – в компаниях России и стран СНГ. Основные результаты российских компаний следующие:

- увеличение выручки более чем на 10% за счет концентрации на клиентах;

- снижение оттока клиентов и, как результат, увеличение прибыли (так как по статистике снижение на 5% оттока дает до 15% прибыли);

- снижение затрат как минимум на 10 – 20%;

- многократное повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности бизнес-процессов;

- сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к снижению постоянных и переменных затрат;

- качество как цель номер один, приводящая к победе над конкурентами;

- увеличение прибыли в результате изменения вышеперечисленных факторов и определения правильных стратегических приоритетов;

- улучшение конкурентных преимуществ.

Встречаются следующие упоминания об эффективности внедрения системы KPI:

Согласно официальным данным опросов директоров американских компаний, внедрение системы KPI позволило на 20% повысить эффективность организаций в целом и результативности её подразделений. В практике российского бизнеса польза от внедрения системы KPI оценивается руководителями и составляет 30% роста стоимости бизнеса[2]

Благодаря внедрению KPI компания Samsung Electronics увеличила продажи в среднем на 29% в 2012- 2013 гг.[3]

Об эффекте внедрения Performance management упоминается в следующем исследовании:

Производительность компаний, применяющих Performance management, растет. Исследования показывают, что эффективность организаций с 2015 года выросла на 10%,

Deloitte 2018 Global Human Capital Trends[4]

 Сноски:

[1] Алексей Константинович Клочков KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. Эксмо; Москва; 2010 ISBN 978-5-699-37901-9, стр. 22

[2] https://cyberleninka.ru/article/v/preimuschestva-i-problemy-vnedreniya-v-organizatsii-sistemy-upravleniya-na-osnove-klyuchevyh-pokazateley-effektivnosti

[3] https://core.ac.uk/download/pdf/145189544.pdf

[4] https://www2.deloitte.com/insights/us/en/focus/human-capital-trends.html