Подписка на рассылку

"Управление по целям и KPI"

Ваш e-mail: *
Ваше имя: *

Подробнее
+7(495)508-56-27
Нет времени объяснять!
Я клиент, срочно мне перезвоните!
Тел.:

Мероприятия

Опрос
  1. Кем Вы являетесь?

    1. Собственник бизнеса - 337 (24.2%)
       
    2. Топ-менеджер, руководитель, отвечающий за оргразвитие - 300 (21.6%)
       
    3. Руководитель подразделения - 267 (19.2%)
       
    4. Сотрудник HR-службы - 185 (13.3%)
       
    5. Студент или преподаватель - 173 (12.4%)
       
    6. Прочее - 130 (9.3%)
       

20.04.2010

Что такое KPI`s (Key Performance Indicators)

В статье раскрывается понятие ключевых показателей деятельности (KPI). Автором обоснованно, что KPI – ключевые показатели деятельности, а не ключевые показатели эффективности. Особое внимание обращается на трактовку понятия эффективности с ссылкой на стандарты ISO 9000:2000. В статье выявлена связь ключевых показателей деятельности с целями бизнеса. Понятие «эффективность» трактуется неверно. В статье разграничивается два понятия «деятельность» и «эффективность» говоря о системе KPI.




В последние годы стало модно использовать термин KPI. Если спросить у 100 менеджеров по персоналу, что они понимают под этим сокращением, то 99 из них скажут, что речь идёт о ключевых показателях эффективности. Аббревиатура KPI очень часто используется и в разговорной речи, и в публикациях и в абсолютном большинстве случаев трактуется неверно. Причин этому несколько.

Первая – менеджеру по персоналу хочется показать работодателю, что, разрабатывая систему показателей для оценки какой-либо службы или должности, он руководствуется интересами бизнеса, стремится повысить эффективность работы фирмы.

Вторая – незнание нашими менеджерами по персоналу английского языка. В результате термину «performance» приписывается совершенно нелепое для него значение.

Третья – слабая экономическая подготовка менеджеров по персоналу и горе-консультантов, имеющим в большинстве случаев психологическое, педагогическое или юридическое образование. Это сказывается в непонимании сути понятия «эффективность».

Оставим в стороне (можно сказать, на совести менеджеров по персоналу и консультантов) первую причину и постараемся разобраться со второй и третьей. Прежде всего, нужно дать ответ на вопрос: какие показатели являются ключевыми?

Российская экономическая теория не объясняет содержание понятия «ключевой показатель». В современной отечественной литературе принято выделять учётные, нормативные, статистические, индикативные, директивные показатели. Чтобы понять, чем отличаются ключевые показатели от, например, учетных, необходимо определить их назначение. Здесь уместно вспомнить, что сам термин «ключевой показатель» впервые появился в публикациях посвященных целевому управлению или управлению по целям (Management by Objectives - MBO) и использовался он как синоним терминам «цель», «задача». Таким образом, первая отличительная черта ключевых показателей – это их связь с целями бизнеса. Вторая отличительная черта ключевых показателей – по ним сотруднику (службе, отделу) устанавливаются плановые задания или нормативы, а по окончании планового периода осуществляется оценка деятельности сотрудника (службы, отдела). Вполне оправданным является использование ключевых показателей в системах премирования или, как сейчас модно говорить, в «бонусных планах».

Отнесение того или иного показателя к категории «ключевые» - это прерогатива руководителей организации. Решение в данном случае принимается с учетом стоящих перед организацией задач. Однако нередко предложения о том, какие показатели являются ключевыми для его службы, должен сформулировать руководитель службы. Исследовавшие этот процесс американские специалисты Б.Беккер, М.Хьюзлид, Д.Ульрих установили, что в большинстве случаев предлагаемые этими руководителями показатели оценки службы управления персоналом не коррелируют с целями организации. Подобная ситуация характерна и для российской практики.

Многие менеджеры по управлению персоналом не способны сформулировать показатели, которые бы отражали прямую причинно-следственную зависимость между результатами деятельности службы управления персоналом и общей эффективностью фирмы. Поэтому они отбирают несколько легко рассчитываемых и удобных для них показателей по управлению персоналом и голословно заявляют об их взаимосвязи с результатами деятельности фирмы. Такой подход скорее дискредитирует и показывает некомпетентность руководителя службы управления персоналом.

Для правильного понимания слогана «Key Performance Indicators» (сокращенно – KPI`s) нужно решить – как правильно переводится термин «performance». Англо-русские словари дают следующие варианты перевода существительного «performance»:

исполнение, выполнение, действие, деятельность;

свершение, достижение, работа, выработка;

поступок, подвиг, трюки;

параметр, рабочая характеристика, показатели работы, производительность, эксплуатационные качества;

выход;

осуществление, поведение, финансовые результаты деятельности, результаты, результаты деятельности, результаты работы.

Как видим, среди перечисленного нет и намёка на эффективность. Нетрудно заметить также, что точный перевод анализируемого термина вне контекста дать трудно. На это обстоятельство указывает и Виктория Петрова, директор по персоналу UC RUSAL: «… в русском языке нет эквивалентного перевода слову performance — «количество и качество работы, которая должна быть сделана». В Америке вы просто скажете сотруднику: от тебя ожидается такой-то перформанс. Мы должны дать развернутое описание, что, собственно, мы подразумеваем, как мы видим деятельность сотрудника в организации.»На наш взгляд, применительно к управлению персоналом слово performance следует переводить как результаты деятельности или результаты работы. Соответственно, аббревиатуру KPI`s следует трактовать как ключевые показатели деятельности или ключевые показатели результатов работы. В корне неправильно переводить слово performance, как эффективность.

Как мы уже указывали, желая произвести впечатление на руководителя, многие менеджеры по персоналу любой показатель деятельности своей службы называют показателем эффективности работы. В локальных нормативных документах к показателям эффективности ошибочно относят, например: своевременную сдачу отчетности, соблюдение трудовой дисциплины, анализ колебаний уровня заработной платы в регионе и т.п.

От специалистов по персоналу не отстают и издатели. Похоже, уже считается признаком дурного тона не использовать в названии переводной литературы термин «эффективность». При этом несчадно перевираются реальные первоначальные названия книг.

Пример 1. В 1997 году в США была опубликована книга Дэйва Ульриха (Dave Ulrich) под названием «Human resource champions. The next agenda for adding value and delivering results». В 2007 году Издательский Дом «Вильямс» выпускает перевод этой книги под названием «Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации».

Пример 2. Весной 2008 года издательство «HR Media» презентовало первую в России книгу Дональда Киркпатрика и Джэймса Кирпатрика (Donald L Kirkpatrick and James D Kirkpatrick) под названием «Как оценить эффективность тренинга. Практическое руководство». Изданная этими авторами в 2007 году книга имеет совсем другое смысловое название: «Implementing the Four Levels: A Practical Guide for Effective Evaluation of Training Programs». Название книги на русском языке кажется особенно странным на фоне отношения Джэймса Кирпатрика к оценке самой возможности сопоставлять затраты на обучение и выгоды от него в рублях. Джэймс Киркпатрик пишет: "Меня разбирает смех, когда я слышу, что профессиональные тренеры должны уметь показывать выгоду для клиента в терминах возврата на инвестиции в тренинг».

Пример 3. В 1998 году в США вышла книга: М.Армстронга (Michael Armstrong) и А.Бэрон (Angela Baron) под названием «Performance Management: The New Realities (Developing Practice)». В 2005 году издательство «HIPPO» выпустило перевод этой книги под названием «Performance management. Управление эффективностью работы»

Пример 4. В 2007 году издательство John Wiley & Sons выпусило книгу Д.Парментера (David Parmenter) под названием «Key Performance Indicators. Developing, Implementing, and Using Winning KPIs». В 2008 году ЗАО «Олимп-Бизнес» выпустило перевод этой книги под названием «Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей».

Пример 5. В 2002 году американское издательство «Press Syndicate of the University of Cambridge» опубликовало книгу Маршала Майера (Marshall M. Meyer) «Rethinking Performance Measurement». В 2008 году московское издательство «Вершина» выпустило перевод этой книги под названием «Оценка эффективности бизнеса»

Подобных примеров безответственного использования терминов «эффективность», «эффективный» в названиях переводных книг можно найти не один десяток.

Что же такое эффективность? Ответ на этот вопрос можно найти в любом учебнике по экономике фирмы. Если под рукой нет учебника, можно найти значение этого слова, используя любую поисковую систему сети Интернет. Например, с помощь сайта Yandex.ru любой желающий сможет убедиться, что эффективность это:

1 вариант – относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение;

2 вариант: – показатель выпуска товаров и услуг в расчете на единицу затрат или на единицу затраченного капитала или на единицу совокупных затрат всех производственных ресурсов.

Если для кого-то и словари не являются авторитетным ресурсом, советуем обратиться к международным стандартам серии ISO 9000:2000, где четко сказано, что показатели эффективности деятельности характеризуют соотношение между достигнутым результатом и затраченными ресурсами.

 


 

Беккер Б.И., Хьюзлид М.М., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность: Пер. с англ. М.: ООО «И. Д. Вильямс», 2007, с. 161



Возврат к списку

Подписаться на рассылку: "Управление эффективностью бизнеса с применением целевого управления, KPI, BSC и автоматизации" и узнать - как увеличить производительность труда вдвое при тех же ресурсах!