Подписка на рассылку

"Управление по целям и KPI"

+7(495)508-56-27
Нет времени объяснять!
Я клиент, срочно мне перезвоните!
Имя.:
Тел.:

Мероприятия

Опрос
  1. Кем Вы являетесь?

    1. Собственник бизнеса - 337 (24.2%)
       
    2. Топ-менеджер, руководитель, отвечающий за оргразвитие - 300 (21.6%)
       
    3. Руководитель подразделения - 267 (19.2%)
       
    4. Сотрудник HR-службы - 185 (13.3%)
       
    5. Студент или преподаватель - 173 (12.4%)
       
    6. Прочее - 130 (9.3%)
       

16.03.2018

KPI-управление в малом и крупном бизнесе. Кому у кого учиться?

3f95177915a73c1b4a89c2e7b52e5a59.jpg

 

Автор:  Белов Александр, ТопФактор, март 2018 г.


Разработка системы KPI, опираясь на опыт крупного бизнеса


Согласно исследованию, управление эффективностью персонала (Performance management - PM) входит в топ-3 приоритетов в управлении талантами в российских компаниях. То, как добиваться высокой результативности наемного персонала волнует менеджеров во всем мире уже давно.

 

В малый бизнес технология пришла из мира корпоративного. Так происходит со многими достигшими зрелости, ставшими тиражными, а значит доступными технологиями. Например, ERP и CRM-системы раньше были уделом только крупного бизнеса. В малом бизнесе с целью экономии ресурсов упростили KPI-управление, отказавших от  второстепенных, как казалось на тот момент, «разговоров о целях», оставив «самое нужное»: ежемесячную оплату за результат, заботливо называемую «материальной мотивацией».  Мечта многих итак перегруженных руководителей в бизнесе в том, чтобы сократить свое участие в управлении: расчет KPI происходит автоматически, премия определяется программой, а коммуникация с руководителем сведена к минимуму. Но такие мечты разбиваются о жестокую действительность. Опыт показывает, что «система KPI» будет работать, только если есть согласие относительно целей между руководителем и сотрудником. Другими словами, договариваться нужно.

 

Для крупного бизнеса «упакованный» процесс performance management стоит дорого. Во-первых, нужно каскадировать цели бизнеса на компанию и обеспечить согласованность KPI со стратегией. В иных компаниях упражнение по рисованию карты целей, которая устраивает всех, может занять месяцы, а то и годы! Во-вторых, менеджерам нужно вырваться из оперативных задач, чтобы обсудить со своей командой итоги и цели. А во что обходится сбор фактических данных по KPI – это отдельный разговор! И сделать это все нужно непременно в сжатые сроки, чтобы в определенную дату получить заветный бонус. В итоге корпоративный мир достиг согласия, что один раз в год весь этот ад пройти можно. Организовать процедуру по молчаливому согласию поручили HR-департаменту.

 

Но как только такая практика была внедрена повсеместно – выяснилось, что она перестала работать. Годовой обзор результативности (performance review) не дает ровным счетом ничего: обратная связь от руководителей запоздалая и бессмысленная, исправить в полученных результатах уже ничего нельзя. Годовая премия носит не мотивирующий, а «гигиенический» характер: большинство сотрудников воспринимает ее как 13ю зарплату, а ее лишение ведет к демотивации. Процедура превращается в ритуал, а форма начинает преобладать над содержанием. В итоге менеджеры раздражены, а сотрудники напуганы.

 

Консультанты, которые пишут про «изобретение performance management заново», намекают, что упражнение по обсуждению целей,  подведению итогов и обратной связи должны происходить не раз в год, а постоянно! Естественно, что подобный расклад вводит в ступор не только HR-департаменты, но и руководителей всех уровней.

   

Однако некоторые компании (Adobe, Microsoft, IBM, GE) уже поменяли свой подход к PM, внедрили «непрерывное управление эффективностью», и отчитываются о результатах. Ценность процедуры в глазах сотрудников и менеджеров выросла многократно после того, как она стала проходить «локально» и в режиме реального времени, что позволяет не только давать чаще обратную связь, но и помогает поддерживать правильное поведение. Однако, для поддержки «непрерывного performance management» пришлось внедрить специализированный софт, отказавшись от годовых бланков оценки.

 

А что у малого бизнеса? Чтобы выживать и развиваться он должен быть гибким, быстро реагировать на рыночные потребности, мыслить короткими дистанциями. Месяц, иногда квартал. Что это дает? Сотрудник получает быструю обратную связь, видит свою динамику, может сравнить свои успехи с другими. Руководитель может влиять на текущие результаты, по ситуации планировать обучение. Прямая связь результатов с финансовым стимулом, в конце концов… Это очень похоже на геймификацию управления эффективностью и то, к чему стремятся руководители в корпоративном секторе. Но в малом и среднем бизнесе это применяют единицы, предпочитая ручное управление.

 

Иные авторы пишут, что технология с целевым управлением и KPI – померла. Раз в год, одно известное издание делает хайп на этой теме, и пишет статью про KPI в формате наброса на вентилятор. В ней детально описываются кейсы, где руководители делают все вопреки не только логике бизнеса, но и логике житейской. А потом, в качестве итога – «буржуйская технология у нас не работает». Такие статьи отличает общее: нет анализа ошибок менеджеров, и не предлагается альтернативы KPI. Однако потребность управлять эффективностью сотрудников у бизнеса остается, и потребность, как мы ранее писали, очень высокая!

 

Мы не будем уподобляться таким авторам и свои выводы сделаем. Для наступления всеобщего счастья и повсеместного роста эффективности персонала нужно использовать лучший опыт, который есть как в крупном, так и в малом бизнесе.  Если коротко: крупному бизнесу нужно сокращать KPI-циклы, чтобы повысить частоту обратной связи и динамику в управлении эффективностью; а малому – учить менеджеров регулярно обсуждать цели со своими командами. И автоматизировать этот процесс, чтобы он не становился кошмаром!

 


Примите участие в наших вебинарах, и мы расскажем о лучших кейсах в управлении эффективностью  http://topfactor.pro/calendar-of-events/



Подписаться на рассылку: "Управление эффективностью бизнеса с применением целевого управления, KPI, BSC и автоматизации" и узнать - как увеличить производительность труда вдвое при тех же ресурсах!