Климат имеет значение

Лев Толстой писал, что все счастливые семьи счастливы одинаково. Можно говорить о том, что это утверждение справедливо и для рабочих коллективов. Во всяком случае, у всех эффективных команд, с которыми мы сталкиваемая в работе, есть определенные – и, на первый взгляд, парадоксальные – общие черты.

При абсолютном авторитете лидера в таких командах царит полная автономность – сотрудники сами разрешают проблемы между собой и принимают почти все необходимые для работы решения. А гордость за команду непостижимым образом сочетается с ощущением собственной важности и индивидуальности.

Все это еще важнее сегодня – ведь исследования показывают, что роль руководителя и необходимость индивидуального подхода – это сложнейшие вызовы для современного корпоративного мира, в котором все построено на системах, процессах и показателях.

Как же добиться того, чтобы сотрудники уважали авторитет руководителя, при этом автономно решая большинство проблем? Как сделать так, чтобы они чувствовали себя одновременно индивидуальностями и членами команды?

Ответ на эти вопросы стоит поискать в области, которая часто и с иронией обсуждалась в организационной психологии еще в советское время – это климат в коллективе. С иронией – потому что в обывательском сознании позитивный климат – это улыбки, анекдоты, цветы на подоконнике и чай с булочками. Однако современные инструменты оценки показывают, что позитивный и продуктивный климат создается вовсе не этими средствами.

Климат складывается из нескольких простых составляющих.

1. Отсутствие препятствий в работе. Если сотрудник большую часть времени тратит на преодоление административных барьеров и ограничений, работа превращается в пытку. От того, насколько руководитель в состоянии эти барьеры устранить или облегчить их преодоление, во многом зависит мотивация сотрудника.
2. Личная ответственность. Каждый сотрудник должен иметь собственный «фронт работ», за который он отвечает, и за успехи в котором он будет вознагражден. Возможность иметь что-то свое – хороший стимул.
3. Высокие стандарты качества. Если руководитель терпимо относится к посредственной работе одного из членов команды (и в первую очередь к своей собственной), то и остальная команда будет работать посредственно. Если сотрудники видят, что руководитель следит за качеством работы, своей и подчиненных, то у них есть мотивация работать лучше и гордость за команду.
4. Значимость и поощрение.  Здесь речь идет не о деньгах, главное – давать сотруднику понять, что его работа действительно важна для организации, и  руководитель ценит его достижения.
5. Ясные цели. «Свет в конце тоннеля» – один из самых сильных мотиваторов. Если сотрудники знают, зачем они столько работают и как их труд влияет на успех всей компании, у них появляется ощущение цели. А это отличная причина работать больше и лучше.
6. Причастность к коллективу. Если руководитель создает понимание, что члены команды зависят друг от друга и конкурируют лишь в небольшой степени, то конфликты либо не возникают совсем, либо быстро разрешаются самими сотрудниками.

Если свести эти шесть элементов в единую формулу, то роль успешного руководителя выглядит так: ставьте ясные общие цели, давайте каждому фронт ответственности, бескомпромиссно следите за качеством, подчеркивайте важность каждого сотрудника и зависимость членов команды друг от друга, устраняйте препятствия на их пути. 
И тогда анекдоты, цветы на подоконнике и чай с булочками вам не понадобятся.

Источник